AI VÀ ẢO TƯỞNG TUYỂN DỤNG: KHI DOANH NGHIỆP NHẦM LẪN GIỮA CÔNG CỤ VÀ NĂNG LỰC

Nếu “ảo tưởng nhảy việc” đến từ phía người lao động, thì “ảo tưởng tuyển dụng” lại bắt đầu từ phía nhà quản lý. Điểm nguy hiểm không nằm ở AI. Nó nằm ở việc người đánh giá không đủ chuyên môn để phân biệt đâu là năng lực thật và đâu là sản phẩm được tối ưu bằng công cụ.

Sau khi bài “AI và Ảo tưởng Nhảy việc” đăng, một học trò cũ của tôi nhắn. “Em đang làm freelancer. Không phải vì em tin AI có thể giúp làm thay mình, mà vì em bị sa thải để tuyển bạn trẻ hơn, biết dùng AI tốt hơn. Bạn mới được lòng sếp vì làm kế hoạch và viết bài rất chỉn chu. Nhưng dân trong nghề tụi em biết có nhiều lỗ hổng rủi ro lắm. Sếp thì không biết vì không có chuyên môn.” Câu chuyện đó không cá biệt. Khi người ra quyết định thiếu nền tảng chuyên môn đủ sâu, họ sẽ đánh giá dựa trên hình thức của cấu trúc đẹp, thuật ngữ dày, và lập luận nghe có vẻ logic. AI đặc biệt giỏi ở phần “logic bề mặt” đó. Nó có thể tạo ra những bản kế hoạch marketing đầy đủ cấu trúc, những proposal logic, dày dặn thuật ngữ, những báo cáo KPI rõ ràng với chỉ số đẹp, hay chiến lược thương hiệu nghe rất “đúng bài”. Vấn đề là, những thứ đó có thể được tổng hợp từ dữ liệu phổ quát trên internet và không đảm bảo người trình bày thực sự hiểu bản chất vấn đề.

Tôi từng tham gia một buổi chấm piching mà ứng viên trình bày chiến lược tăng trưởng rất mạch lạc. Nhưng khi hỏi nếu CAC tăng 20% thì điều chỉnh ngân sách thế nào, nếu tỷ lệ chuyển đổi thấp hơn dự báo thì tối ưu ở điểm nào trước, hay nếu đội ngũ không đủ năng lực triển khai thì giải pháp tổ chức ra sao? Câu trả lời rất chung chung vì thực ra cái bản chiến lược kia vốn do AI hỗ trợ, giống như đi thi mà có người thi hộ vậy. Thực chất, khác biệt giữa người hiểu nghề và người hiểu cấu trúc nằm ở khả năng xử lý biến số thực tế.

Cho nên ảo tưởng tuyển dụng vì thế không bộc lộ ngay. Trong ngắn hạn thì doanh nghiệp có thể thấy tốc độ tạo báo cáo nhanh hơn, nội dung truyền thông nhiều hơn, tài liệu trình bày chuyên nghiệp hơn… Nhưng dài hạn thì những lỗ hổng bắt đầu lộ diện. Ví như chiến lược thiếu tính khả thi vì không tính đến nguồn lực thực tế, KPI đặt sai trọng tâm, gây áp lực nội bộ và giảm động lực đội ngũ, hay nội dung nhiều nhưng không tạo chuyển đổi, và khi khủng hoảng xảy ra thì không ai đủ kinh nghiệm để xử lý… Cho nên sa thải người có năng lực chỉ vì họ “không nhanh bằng AI”, rồi thay thế bằng người “biết dùng AI tốt hơn” là quyết định có thể làm đẹp chi phí ngắn hạn, nhưng nó sẽ âm thầm bào mòn năng lực lõi của tổ chức.

Trong các phiên tư vấn doanh nghiệp tôi luôn nhấn mạnh, AI có thể đề xuất giải pháp dựa trên dữ liệu phổ quát, nhưng nó không thể hiểu văn hóa nội bộ, không hiểu xung đột quyền lực, không hiểu năng lực từng cá nhân trong đội nhóm, không thể thay người triển khai và không chịu trách nhiệm khi quyết định sai. Ảo tưởng tuyển dụng trong thời AI nằm ở chỗ nhầm lẫn giữa khả năng sử dụng công cụ với năng lực tạo ra giá trị và chịu trách nhiệm. Một người giỏi sẽ dùng AI để tăng tốc. Một người yếu sẽ dùng AI để che lấp khoảng trống năng lực. Và một nhà quản lý thiếu chuyên môn sẽ không phân biệt được hai điều đó.

Trong thời AI, tuyển dụng không thể dừng ở việc đọc CV đẹp hay nghe thuyết trình mượt mà. Hãy kiểm tra xem tư duy phản biện của ứng viên khi bị chất vấn, khả năng điều chỉnh khi giả định thay đổi, kinh nghiệm thực chiến đã từng trả giá, và quan trọng nhất là mức độ chịu trách nhiệm với kết quả. Công nghệ không làm tổ chức yếu đi nhưng quyết định sai lầm dựa trên ảo tưởng về công nghệ thì có. Cho nên nếu người lao động cần tỉnh táo trước ảo tưởng nhảy việc thì nhà quản lý cần tỉnh táo trước ảo tưởng tuyển dụng.

Vì khi người đánh giá không đủ chiều sâu để đánh giá chất lượng, AI không những không nâng cấp doanh nghiệp mà nó còn làm cho sai lầm trông… chuyên nghiệp hơn.

ThS. Hoàng Thị Thanh Hằng

Phó Viện trưởng Viện Phát triển KHCN & GD

Chủ tịch kiêm Giám đốc Điều hành TRIHD ASIA

#TRIHD #GocNhinChuyenGia #TuyenDung #NhanSu #AI #ẢoTưởngTuyểnDụng #CorporateCulture #FutureOfWork #HumanIntelligence #ManagementTips